Un nombre important de problèmes rencontrés par les entreprises et collectivités viennent de la difficulté qu’ont certains managers et collaborateurs à donner du sens à leur activité et à leur implication dans leur structure professionnelle.
Ces problèmes, qui rejaillissent sur leur environnement, peuvent être résolus par l’intervention d’un coach aidant à redécouvrir le sens de l’action. Dans ce contexte, j’interviens, notamment, pour les sujets comme :
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Acquisition des outils pour pratiquer un management par le sens, plus efficace qu’un management d’objectif.
Le management par le sens consiste à concentrer l’action du manager sur le sens des relations avec son environnement professionnel. Ces relations concernent lui-même, ses équipes et sa sphère d’influence en général.
Ce sont ces liens qui, travaillés en conscience, vont générer le résultat et permettre d’atteindre l’objectif.
La démarche consiste à mettre en place une motivation d’équipe axée sur des valeurs opposables, pivot des relations professionnelles.
À partir des valeurs d’entreprise (si elles sont définies), chaque manager apprend à décliner celles-ci au niveau de ses équipes, ou à en mettre en place (s’il n’existe pas de valeurs d’entreprise préalablement définies). Il apprend, ensuite, les modalités de fonctionnement de ces valeurs, ainsi que leurs limites.
Au-delà des cas particuliers, un manager en difficulté est un manager qui confond souvent « sens » de l’action et « objectif » de l’entreprise. Quand l’objectif de l’entreprise prend le pas sur le sens de l’action, cette confusion amène à se déconnecter de son environnement humain et génère des difficultés de management.
Tant que le manager reste convaincu que le sens de l’action est seulement le résultat pour l’entreprise, il est confronté, à plus ou moins long terme, à une baisse d’efficacité managériale et à un recul de ses performances.
Parvenir à trouver le sens de son implication personnelle dans l’entreprise permet au manager de se repositionner dans l’organisation en tant que personne. Cette évolution de positionnement l’amène à se concentrer sur les moyens d’atteindre l’objectif, plus que sur l’objectif lui-même.
Le management se fera davantage sur un partage de sens que sur un contrôle permanent. La relation d’équipe s’en trouvera renforcée et les résultats obtenus plus performants.
Le coaching de manager que je pratique s’applique donc à accompagner la personne dans l’identification du sens personnel de sa présence dans l’entreprise et dans le rôle qu’il a à y jouer.
A l’aide d’une démarche structurée autour de l’identification des valeurs de vie et de l’apprentissage des stratégies de leur utilisation, j’accompagne individuellement le manager pour se reconnecter avec son plein potentiel, pour son plus grand bénéfice ainsi que celui de son entreprise.
C’est un stress chronique ressenti par des personnes exposées à des conditions de travail frustrantes et démotivantes. Face à la fatigue, au sentiment d’échec et aux difficultés de concentration, celles-ci tendent à travailler toujours davantage pour essayer de retrouver satisfaction et confiance en elles… jusqu’à la dépression.
Par un travail sur le sens que l’on souhaite donner à sa vie, l’objectif est de relier la personne à ce qui fait le fondement de son existence et à agir non plus en réaction à une réalité qui lui serait imposée de l’extérieur, mais en cohérence permanente avec ce qui fait sens pour elle.
Ce travail permet de ne plus subir une situation extérieure, mais, en apprenant à agir sur cette situation et sur la manière dont on la vit, la modifier et retrouver une maîtrise de son environnement immédiat, confiance en soi et épanouissement.
C’est un syndrome déclenché par le manque de travail, l'ennui et, par conséquent, l'absence de satisfaction dans le cadre professionnel.
L’ennui ressenti peut avoir pour origine une quantité de travail jugée comme insuffisante par la personne, ou une absence de motivation pour adapter sa charge de travail du fait de la nature de celui-ci. Les tâches n’ayant pas de sens valorisant pour le collaborateur, il réduit sa capacité de travail (consciemment ou non) et dérive vers un ennui qui le déstructure mentalement.
La démarche suivie vise à « auditer » avec la personne les raisons qui l’attachent à sa situation professionnelle. A la lumière de son type d’engagement dans l’affectio societatis, le sujet est de donner un sens à sa présence dans l’entreprise ou, à défaut, d’ouvrir son horizon sur les possibilités, internes ou externes, qui s’offrent à elle pour vivre une vie professionnelle riche de significations personnelles.
Ce sont des difficultés psychologiques associées à la perte de sens dans le monde du travail. Il peut s'expliquer par une « dissonance éthique » touchant les travailleurs qui comptent beaucoup sur leur travail pour donner sens et utilité à leurs vies, alors que dans les faits, leurs activités professionnelles ne répondent pas à cette attente.
Quand les contraintes extérieures ne suffisent plus à constituer une source de motivation et que la quête de sens s’impose comme un besoin profond, faire les bons choix nécessite d’avoir clairement identifié les facteurs qui vont donner le sens aux actions à mettre en œuvre.
L’aspiration à une vie ayant plus de sens ne dépend pas forcément de la nature des expériences vécues ou à vivre, mais parfois aussi de la façon de les vivre.
Un accompagnement adapté permet au coaché, grâce à un travail axé sur ses aspirations profondes illustrées par ses valeurs de vie, de prendre les décisions propres à son épanouissement, soit dans sa façon de vivre son environnement présent, soit dans une phase de transition professionnelle.
Trop souvent la réponse qu’apporte l’entreprise à une situation de harcèlement potentiel, après instruction du dossier, est une tentative pour se séparer des personnes mises en cause.
En temps de pénurie de talents, cette façon de résoudre le problème peut ne pas être optimale, malgré le risque encouru par le dirigeant.
Un « harceleur » n’est souvent qu’une personne qui n’a pas conscience de la portée de ses comportements sur son environnement et qui les justifie par la primauté des résultats de sa structure sur toute autre considération.
Inciter et accompagner la personne mise en cause pour harcèlement à se faire coacher est une solution plus constructive, plus économique et plus profitable pour l’entreprise.
A l’appui d’une démarche structurée, le coaching, dans ce genre de situation, vise à faire prendre conscience au coaché des dangers qu’il fait courir à son entreprise et à lui-même, du sens de son engagement dans l’entreprise et des moyens à mettre en œuvre pour parvenir à des relations d’unité avec son environnement.
La personne peut alors poursuivre son activité au sein de sa structure en disposant d’outils de comportements nouveaux pour une meilleure performance.
De nombreux cas de harcèlements potentiels proviennent soit d’une simple erreur de management qui dégénère, soit d’un positionnement décalé d’un collaborateur qui n’en a pas toujours conscience.
Une personne qui se plaint de harcèlement est, avant tout, quelqu’un qui a besoin d’attention de la part de sa structure.
Dès le premier signalement, direct ou indirect, il est important d’écouter et d’accompagner le collaborateur, pour qu’il s’inscrive dans une démarche constructive de recherche de solutions.
Faire appel à un professionnel indépendant de l’entreprise, mais en liaison avec elle, permet au présumé harcelé de s’exprimer librement sur son problème tout en sachant qu’il sera partagé avec sa structure.
Les échanges avec le coaché demeurent secrets, mais leur synthèse, en accord avec ce dernier, est transmise à sa hiérarchie pour une prise en compte documenté du problème et une recherche dynamique de solutions.
Dans ce contexte, un travail sur le sens et le positionnement du coaché par rapport à son emploi et à sa structure est effectué. A l’appui de ce travail, il peut intervenir en pleine responsabilité sur la situation à laquelle il est confronté et trouver les solutions qui lui conviennent.
« Passage à la retraite : comment aborder sa 3e vie » (durée : 45 minutes à 1 heure)
Destinée à un public susceptible de partir en retraite à un horizon proche (1 à 3 ans), cette conférence, avec l’appui d’études sociologiques, recense les différents types de passage à la retraite, ainsi que les différentes façons dont les retraités vivent leur retraite en France.
Elle s’attache ensuite à évoquer à la fois les mauvaises et les bonnes questions à se poser pour préparer une retraite harmonieuse et épanouissante.
Elle suggère, enfin, un certain nombre de réponses, en adoptant une approche concrète, pour donner au public les moyens de poursuivre efficacement sa préparation à la retraite.
Les axes du contenu sont :
Selon les études sociologiques, 12% des 16,7 millions de retraités, soit 2 millions de personnes en France, vivent une retraite malheureuse.
En l’absence d’objectif sociétal et d’environnement normatif, un grand nombre de personnes éprouvent des difficultés à trouver un sens à cette période de vie. Isolement et inutilité sont les premières causes de ce sentiment qui évolue souvent en dépression.
A la retraite, avec la disparition de nombreuses contraintes (de formation, professionnelles, financières, éducatives, etc.), la clef de l’épanouissement ne tient plus aux compétences à démontrer, mais à l’appétence ressentie pour les activités que l’on pratique.
A l’appui d’une approche individualisée, basée sur une démarche structurée d’identification et d’utilisation de ses valeurs de vie, le « bilan d’appétence » s’attache à définir avec la personne l’environnement qui lui correspond le mieux pour vivre ce qui a du sens pour elle et pour donner du sens à ce qu’elle vit.