Vos collaborateurs veulent des commentaires sur leur travail. Ils veulent une évaluation honnête de leur comportement pour rester en lien avec leur environnement et améliorer leur travail. Ils savent que s’ils écoutent et réagissent de manière claire et constructive, leur performance globale s’améliorera. Leur fidélisation ainsi que leur satisfaction globale en résulteront.

 

Malgré cela, la plupart des dirigeants ne se sentent pas à l’aise dans l’exercice qui consiste à faire un retour, fournir des commentaires, surtout lorsque qu’il s’agit d’un problème ou d’une préoccupation en matière de comportement. Il y a trop de dirigeants qui adoptent une attitude passive ou qui se bornent à un feedback instinctif, souvent contre-productif.

 

Fournir un retour efficace n’est pas aussi difficile ou douloureux que vous le pensez. Je me permets d’énumérer, ci-dessous, dix conseils pour faire de ces évaluations une expérience puissante et positive.

 

1 . Soyez positif

Concentrez-vous sur ce que la personne fait bien et non uniquement sur ce qu’elle peut et doit améliorer.

 

2 . Concentrez-vous sur le comportement, pas sur la personne

Lorsque vous discutez d’un problème de performance, gardez vos émotions pour vous. Concentrez-vous sur les actions de l’individu, pas sur sa personne.

 

3 . Soyez précis

Fournissez des exemples précis du comportement en question, ne soyez pas évasif. Ne vous contentez pas de critiques comme, « vous avez beaucoup discuté avec les clients » ou « j’ai entendu des plaintes à votre sujet ».

 

4 . Soyez rapide

N’attendez pas l’entretien annuel pour fournir un retour positif ou négatif. Plus le feedback est proche du comportement en question (bon ou mauvais), plus il sera efficace.

 

5 . Assurez-vous de bien comprendre le but de vos commentaires

Souvent, les commentaires sont liés à un jugement et nous ne voulons pas le faire passer pour un commentaire. Le comportement du collaborateur pose problème, mais nous ne voulons pas lier l’évaluation à un événement trop précis pour être moins abrasif.

Donc, il est important de faire une pause et de réfléchir à l’origine du commentaire et comment le délivrer d’une manière qui sera reçue positivement.

 

6 . N’utilisez pas le jugement comme moyen d’évaluation

N’utilisez pas l’évaluation comme couverture pour exprimer un jugement de fait, ou critiquer une personne. Le jugement est simplement votre opinion subjective sur une personne et n’est pas neutre, ni objectif.

 

7 . Fournissez des commentaires dans un endroit neutre

Donner un retour sur un travail ou un comportement est une information importante. Délivrez votre évaluation dans un espace neutre, cela facilitera la décision de la personne de changer ou non.

 

8 . Faites-en une conversation à double sens

Prenez le temps d’échanger avec le collaborateur et de vérifier sa compréhension. Concentrez-vous sur la notion de « partenariat », évitez les paroles comme : « c’est ce que vous faites mal » ou « c’est ce que vous devez changer ».

 

9 . Effectuez un suivi

Si vos commentaires concernent un problème, recherchez des opportunités pour prendre votre collaborateur en flagrant délit d’attitude correcte. Renforcez le comportement positif.

 

10 . Assurez-vous d’avoir trois qualités avant de donner votre avis

Les évaluations et feedbacks sont mieux reçus lorsque vous avez l’autorité, la crédibilité et la confiance déjà établies dans la relation. Sans ces trois choses, il est plus difficile, pour votre collaborateur, d’accepter de recevoir les commentaires.

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