La culture d’entreprise est peut-être, pour les entreprises, le moyen le plus puissant pour fédérer leurs collaborateurs autour d’objectifs et de comportements communs. Il n’est pas exagéré de dire qu’une forte culture peut constituer un avantage concurrentiel déterminant.

Vous ne croyez pas qu’une culture d’entreprise cohérente et forte soit un avantage concurrentiel ? Regardez ce qui se passe dans les entreprises où la culture n’est pas prise en compte.

Bien qu’il soit facile de voir comment une culture d’entreprise en décomposition peut détruire ladite entreprise, il n’est pas toujours aussi facile de voir en quoi une bonne culture d’entreprise contribue au succès à long terme. Mais le fait qu’elle aide au succès est certain !

L’instauration d’une culture d’entreprise forte est l’une des tâches les plus difficiles à accomplir par un dirigeant, mais c’est pourtant essentiel. La culture a un impact sur la productivité, sur la gestion du changement, sur la gestion de la croissance, sur la croissance des profits, sur le recrutement de collaborateurs et sur la conservation des meilleurs d’entre eux.

C’est surprenant de voir à quel point les entreprises mettent l’accent sur l’élaboration de stratégies commerciales, tout en laissant souvent la culture d’entreprise de côté. Et pourtant, réparer une culture d’entreprise qui se délite est bien plus qu’un correctif esthétique : c’est ce qui peut sauver une entreprise et la positionner sur la voie d’un succès à long terme.

L’effet du coaching en leadership

Le coaching en leadership aux niveaux les plus élevés de la hiérarchie de l’entreprise peut avoir un effet positif sur la culture d’entreprise, à la condition, toutefois, que le client et le coach identifient la culture d’entreprise comme une priorité forte.

Développer la prise de conscience de soi est souvent un objectif préalable clé des relations de coaching en leadership. Lorsqu’un leader effectue ce travail, il lui est beaucoup plus difficile de ne pas voir les problèmes de culture d’entreprise ou de les considérer comme des problèmes isolés et secondaires.

Tout spécialiste en coaching en leadership vous dira que le leadership ne signifie rien si les gens ne le respectent pas. Et ils ne respecteront tout simplement pas le « leadership » de quelqu’un qui ne voit pas les problèmes systémiques de la culture d’entreprise.

Culture d’entreprise oui, mais de haut en bas ET de bas en haut

Il est important que les dirigeants s’engagent pour une culture d’entreprise forte, mais également que les employés de base s’engagent, eux aussi, dans la même voie, à leur niveau.

Ils ne le feront, toutefois, que s’ils sentent que le leader s’intéresse à eux et les valorise en tant que membres essentiels d’une équipe contribuant au succès de l’organisation.

Pour ce faire, il est important que les responsables comprennent la signification de « culture d’entreprise » pour l’assistante, le commercial de base, le contrôleur de gestion et même pour le stagiaire.

Ce que quelqu’un, au sommet de la hiérarchie, considère comme une « bonne culture d’entreprise » peut être complètement différent de ce que « bonne culture d’entreprise » signifie pour les collaborateurs « derniers de cordée ».

Communication, transparence et honnêteté

Le conseil en culture d’entreprise nécessite un ensemble de services sur mesure, mais cela dépend toujours d’un environnement de communication solide, de la transparence des motivations et d’une honnêteté absolue.

Une entreprise peut dépenser d’énormes sommes d’argent pour essayer d’améliorer sa culture, mais si les hauts dirigeants ne communiquent pas sur ce que cela signifie réellement dans le concret et n’écoutent pas les préoccupations des strates inférieures, cela ne fonctionnera pas.

Pire encore, il existe des cas où les efforts visant à améliorer la culture d’entreprise cachent une malhonnêteté fondamentale de la part du leader de l’entreprise ou ne tiennent absolument pas compte des besoins des employés ordinaires.

Mettre une table de billard dans la salle de pause n’aura pas beaucoup d’impact sur une main-d’œuvre qui a demandé à maintes reprises un horaire flexible pour tenir compte d’obligations familiales.

En fin de compte, les gestes vides finissent par dégoûter les employés (et même ceux que l’on souhaite par-dessus tout garder).

Je me souviendrai toujours de ce directeur financier d’une grande banque française qui venait de quitter son précédent employeur et me disait : « je n’ai jamais entendu autant parler de valeurs d’entreprise que dans mon précédent poste, et vu aussi peu d’application concrète… ».

Une belle charte d’entreprise affichée à l’accueil peut, dans le meilleur des cas, ne faire que rigoler les collaborateurs s’ils n’en voient pas la mise en application pratique.

Toutes les entreprises vous diront que la clé du succès à long terme consiste à fournir des produits et des services de grande qualité. Mais combien d’entre elles oublient qu’il doit exister un environnement propice à la fourniture de ce type de services ?

Les services de conseil en culture d’entreprise peuvent faire des miracles, de même que le coaching en leadership, à condition qu’ils soient mis en œuvre par des dirigeants d’entreprise véritablement engagés à apporter des changements positifs, et non pas simplement à masquer, à la va vite, des problèmes structurels graves.

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