Dans un environnement où l’entreprise doit constamment s’adapter et évoluer pour survivre et prospérer, les théories du changement se multiplient avec, pour objectif, de donner une cohérence et une dynamique entre adaptation des hommes et évolution des structures.

 

Cette préoccupation me semble justifiée, car la vie est évolution. C’est même, selon moi, sa raison d’être. La seule justification d’être soumis, en tant qu’être humain, au temps et à l’espace est l’évolution. Sans ces deux éléments (le temps et l’espace), aucune évolution n’est possible, donc leur existence même leur confère un sens.

 

Que l’entreprise s’en rende compte et prenne conscience de l’enjeu que constitue la cohérence nécessaire entre l’adaptation des structures à un environnement changeant et celle des hommes qui la composent, me semble hautement louable.

 

Mon propos ici n’est pas de développer une nième théorie supplémentaire concernant le changement en entreprise, je vous rassure.

 

En fait, en tant que membre de l’équipe de coaches attachée aux étudiants du MBA « Management des Ressources Humaines » de l’Université de Paris Dauphine, j’assistais, il y a quelques jours, à la soutenance des mémoires de fin d’étude desdits étudiants.

 

Le mémoire dont je parle ici était intitulé : « Transformation et organisation apprenante. Quels dispositifs les entreprises mettent-elles en place pour accompagner le changement ? »

 

Travail solide, s’appuyant sur un panel d’interviews conséquent, le mémoire analysait l’évolution des pratiques du changement dans l’entreprise.

 

Cette analyse s’attachait tant à la vision de ce changement selon différentes typologies d’entreprises, qu’aux moyens mis en place par ces dernières auprès de leurs collaborateurs pour prendre en compte (ou pas…) la dimension humaine d’adaptation au changement.

 

En résumé, et j’espère que les étudiants m’excuseront de cette simplification sans doute outrancière, il apparaissait que la réflexion de l’entreprise en matière de changement évoluait historiquement d’une vision du changement par étapes (chaque étape étant différenciée de la suivante par une phase de « cristallisation » des changements effectués), en une vision du changement plus permanente et constante.

 

Lors des questions qui suivent l’exposé du mémoire, l’un des membres du jury a demandé aux soutenants, en substance : l’évolution perpétuelle, d’accord, mais qu’est-ce qui, dans l’entreprise, pourrait constituer le point fixe, le point de stabilité qui permet cette évolution, sans que cela ne devienne le chaos ?

 

Bonne question, n’est-il pas ?

 

Si le changement n’a pas de sens, le risque est important qu’il se perde dans l’incohérence et que les collaborateurs, malgré toutes les aides que l’on peut leur fournir, ne puissent s’intégrer à une démarche d’évolution constructive et structurante.

 

On aura beau, alors, prôner les vertus de l’évolution, on restera toujours dans une abstraction qui sied mal au monde de l’entreprise.

 

Alors, qu’est ce qui peut constituer le cap constant de l’évolution en général, et de l’évolution en entreprise en particulier ?

 

Là, je dois dire que la réponse des étudiants m’a un peu déçue. D’autant plus que deux des membres de l’équipe dédiée à ce mémoire avaient suivi un coaching avec votre serviteur (coaching de leur personne et non d’entreprise, certes, mais quand même…).

 

En fait, personne n’a su quoi répondre à la question…

 

Vous me voyez sans doute venir…

 

Qu’est-ce qui donne un sens, une vision, un cap à l’entreprise, au-delà des bouleversements qu’elle se doit d’intégrer, pour maintenir une cohérence et l’implication de ses équipes ?

 

La réponse à cette question est : les valeurs qu’elle sait définir, mettre en place et pratiquer au sein de son environnement.

 

Je sais que cette réponse peut paraître théorique à certains, mais c’est, à ma connaissance, le seul élément en mesure de donner une constance au changement et, par-là, capable de motiver des équipes pour s’adapter à une réalité mouvante par la préservation du sens de l’action.

 

Pour parvenir à cette culture de l’évolution, ce n’est pas si compliqué que cela. Il faut définir la vision d’entreprise et les valeurs qui l’accompagnent. Il faut, ensuite, mettre en place les process qui leurs correspondent et les faire appliquer concrètement au quotidien.

 

C’est alors que le changement (toujours un peu inconfortable) deviendra évolution (qui demande généralement un certain effort), pour aboutir à une culture d’adaptation, qui se fera naturellement.

 

La permanence de l’entreprise dans la durée est à ce prix et, vous savez quoi : ceux qui mettent en place cette démarche en tirent des bénéfices à tous les niveaux : rentabilité, efficacité et bien-être des collaborateurs, harmonisation des relations de l’entreprise avec son environnement (source d’économies substantielles), etc.

 

Alors, plutôt que d’instaurer des changements par la contrainte, pensez vos valeurs d’entreprise, faites-y adhérer vos collaborateurs en leur fournissant, notamment, des outils d’accompagnement efficaces, et vous constaterez que l’organisation dans son ensemble s’adaptera à son environnement sans coup férir.

 

 

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