Le management et le coaching sont deux fonctions nécessaires, différentes et complémentaires dans le monde de l’entreprise. Leurs objectifs et résultats sont différents.

Le management est principalement dédié aux tâches à effectuer. Il concerne les activités proprement dites : la tenue de réunions, la délégation des tâches, l’organisation de projets, le retour d’expérience, la formation des collaborateurs, etc.

Le coaching, quant à lui, s’applique à des thèmes comme la collaboration, la motivation, le développement des compétences, l’amélioration des relations entre les personnes et leur développement en vue de contribuer à la mission et aux objectifs de l’entreprise.
La démarche efficace pour optimiser les ressources de vos collaborateurs réside dans votre capacité à les coacher, d’abord, et à les manager, ensuite. Comme vous le savez sûrement, il ne suffit pas de s’asseoir autour d’une table, une fois par an, pour discuter de « performance ». Les entretiens annuels d’évaluation, du fait de leur enjeu, ne sont pas forcément la meilleure occasion pour créer une dynamique positive avec vos collaborateurs. La fixation d’objectifs clairs, cohérents et dynamiques est rarement la priorité de ce genre de rencontre et on consacre généralement le temps de l’entretien plutôt à commenter le passé récent qu’à définir un avenir commun.

Le coaching, en revanche, suppose une interaction régulière entre vous et votre équipe. Le principe est que, à votre initiative, vous fournissiez les outils dont vos collaborateurs ont besoin pour évoluer et aller de l’avant. Cela suppose d’y consacrer une dose d’énergie et de temps supérieure à ce que nécessite l’approche traditionnelle de management axée sur les seules tâches. En contrepartie de cet effort supplémentaire, les résultats de l’équipe seront optimisés, améliorés, démultipliés du fait de sa motivation et de son implication.

A ceux qui pensent passer trop de temps en mode manager et pas assez en mode coach, voici trois petits conseils pour rééquilibrer les choses :

. Adoptez une démarche volontariste pour passer du bien au mieux,
. Soyez toujours en phase avec le temps de la vie réelle de vos collaborateurs,
. Sachez poser des questions plus que d’apporter des réponses.

 

Une démarche volontariste pour passer du bien au mieux.

Puisque vous êtes un bon coach, vous ne pouvez pas vous contenter de gérer les talents dont vous disposez. Vous devez apprendre à vos collaborateurs à tirer le meilleur parti d’eux-mêmes.

L’un des éléments importants pour y parvenir est de leur donner une vision élargie de leur environnement. Leur environnement est, certes, l’entreprise, mais également les personnes qui la composent. Alors, sachez partager non seulement les objectifs de l’entreprise, mais également vos objectifs personnels, que ceux-ci vous concernent personnellement et/ou votre équipe.

Vous rencontrerez vraisemblablement des résistances de la part de certains de vos collaborateurs. Confrontés à une nouvelle approche de la dynamique d’équipe, il se peut qu’il y en ait qui aient des difficultés à s’y adapter. Ne remettez pas pour autant en cause la pertinence de votre démarche. Tracez le chemin et tout le monde finira par s’harmoniser ensemble.

On ne vous a pas toujours donné les meilleurs joueurs, mais si vous êtes un bon coach, vous aurez toujours une bonne équipe.

 

La connexion au temps de la vie réelle de vos collaborateurs.

Pour coacher de façon efficace, il faut coacher de façon continue. Considérez que chaque interaction avec vos collaborateurs est un moment de coaching potentiel. Dans la mesure où vous êtes leur supérieur hiérarchique, ayez conscience qu’ils sont toujours en attente de commentaires positifs de votre part. Cela peut, entre autre, prendre la forme de retours informels sans occasion précise. Se fendre d’un : « bon travail ! » quand quelqu’un a fait quelque chose de bien n’est pas suffisant. Allez plus dans le détail. Découvrez ce qu’il (ou elle) a fait pour obtenir tel ou tel succès et construisez sur cette expérience.

Si, par exemple, l’une de vos collaboratrices fait une excellente présentation à un client. A l’issue de la réunion (et devant les autres membres de l’équipe, si possible), commentez sa prestation en la faisant participer pour qu’elle présente sa méthodologie de travail. Incitez-la à partager ses compétences et ses idées. Cela aidera tout le monde à réfléchir et donc à progresser pour mieux atteindre ses propres objectifs.

La personne qui est distinguée par la présentation de son travail sera valorisée par la situation. Les membres de l’équipe seront enrichis du savoir-faire de leur collègue et seront incités à connaître, à leur tour, un moment de valorisation personnelle. La motivation de l’équipe en sera sensiblement augmentée.

 

Poser des questions plus qu’apporter des réponses.

Favoriser le développement des personnes qui constituent votre équipe, c’est les faire réfléchir et non leur dire quoi faire. Voici quelques exemples de questions de coaching que vous pouvez avoir à l’esprit :

. Comment puis-je vous aider à progresser ?

. Y a-t-il quelque chose que vous ne comprenez pas ?

. De quels outils avez-vous besoin pour aller de l’avant ?

. Que voulez-vous faire davantage, ou moins, dans votre travail ?

. Quelles capacités voulez-vous développer ?

. Quelles sont vos passions ?

. Quels nouveaux rôles et responsabilités voulez-vous assumer ?

Là encore vous pourrez être confronté, au début, à des regards ahuris de la part de certains vos collaborateurs dont vous brisez la routine. Tout le monde ne comprend pas, de prime abord, le chemin du progrès. Laissez-leur le temps, Rome ne s’est pas faite en un jour.

 

 

Les meilleurs managers sont des personnes impliquées qui partagent la responsabilité de l’avenir de leurs collaborateurs. Un bon leader est à la fois un manager et un coach. Si vous pouvez faire les deux, vous allez faire de votre équipe une équipe gagnante et une équipe de gagnants.

Un bon coach est celui qui peut apporter des corrections sans provoquer de ressentiment et donner à chacun ENVIE de progresser.

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