Système de valeurs – 4ème Partie/4 : La confrontation

Philippe | 16 février 2017 | 0 commentaires
Nous avons vu, dans le post précédent, la manière de mener sa vie à la lumière de ses valeurs. Mais qu’en est-il en cas de confrontation conflictuelle ?
 
Vous me direz : « c’est bien joli tout ça, mais quand je suis confronté à quelqu’un qui a des valeurs contraires, répondre par « peace and love brother » ça ne rime pas à grand-chose et je risque fort de me faire marcher sur la g… ». Et vous aurez parfaitement raison…
 
Le sujet est que, pour se servir efficacement de son système de valeurs, il faut être capable d’être plus intelligent, plus imaginatif que si on ne disposait pas de cet outil. Il faut bien connaître ses valeurs pour avoir recours à celle qui correspond le mieux à la situation vécue. Avec un système de valeurs cohérent, il y a toujours une meilleure solution que celle qui consiste à se battre avec les armes de l’adversaire.
 
Soyons clair, si vous vous battez avec les armes du camp de la séparation, vous ne gagnerez jamais sur le long terme. Et quand je dis que vous ne gagnerez pas, je veux dire : vous perdrez.
 
Dans certains cas extrêmes, il n’y a pas d’autre choix que d’isoler le facteur de séparation et de passer à autre chose. Quand, malgré tous vos efforts pour trouver des solutions constructives à un affrontement, la personne en face ne désire qu’une chose : vous anéantir, il faut se préserver, prendre acte de son obstination (c’est son choix, il en a le droit) et passer à autre chose. A la seconde ou je commence à l’affronter avec des armes de séparation, je sais que j’ai perdu. Je peux gagner le combat ponctuellement, mais à la fin les deux partis auront perdu.
 
Dans tous les autres cas, en cas de confrontation, il faut trouver une façon, un discours pour mettre l’adversaire sur le terrain des valeurs de vie. Non pas en faisant un long discours sur la paix dans le monde, mais en trouvant une déclinaison concrète, une communication pratique emprunte de vos valeurs et adaptée à la situation.
 
L'un des outils à privilégier pour la communication en phase de début de conflit est ce que l'on appelle; le « message "je" ». Ce « message "je" » consiste à dire à son interlocuteur la chose suivante : "Quand tu as telle attitude, je me sens comme ça et ce que je te demande à l'avenir c'est de te comporter de telle manière".
 
Il faut savoir qu'en cas de conflit, l'harmonie ne se décrète pas, elle se construit. Il est donc primordial que les deux partis communiquent sur leurs différences. Que vous soyez le manager ou le collaborateur, le mari ou la femme, l'enfant ou le parent, vous devez, autant que possible, connaître la différence de l'autre et faire connaître votre différence. Sans cette conscience réciproque, la construction de l'équilibre est extrêmement difficile.
 
En cas de conflit, certaines personnes (notamment celles qui ont un comportement de type 9 en énéagramme) ont tendance à privilégier trop rapidement le consensus, sans prendre le temps de poser leur propre différence. Celle-ci n'étant pas identifiée précisément par l'autre parti, elle ne dispose pas du matériel nécessaire pour prendre conscience d'un chemin possible d'entente. Le résultat est souvent que le conflit s'envenime, même si les deux personnes souhaitent l'apaisement.
 
Cela dit, il n'est pas toujours possible de résoudre tous les conflits de cette façon.
 
Je me souviens, dans mon précédent métier qui consistait à négocier la vente ou l’achat d’entreprises pour le compte d’acheteurs ou de vendeurs, d’une négociation qui peut illustrer l’objet de ce post.
 
Ma mission était de négocier l’achat d’une entreprise, pour le compte d’un grand groupe financier. Lors d’une réunion de négociation au cours de laquelle j’étais en première ligne, je me suis retrouvé face aux trois vendeurs et leur avocat.
 
Ce dernier n’a eu de cesse que de souligner les risques potentiels de la transaction et chacune de ses interventions ne visait qu’à évoquer des problèmes qui revenaient à dire que les acheteurs étaient des affreux jojos. Il fallait absolument mettre la ceinture, les bretelles et je ne sais quoi d’autre pour assurer que ses clients ne risquent absolument rien dans la transaction. Bref, il érigeait un mur qui, en dépit des solutions trouvées et de la bonne volonté ambiante, ne cessait de grandir.
 
J’ai vainement essayé de lui faire comprendre, a de nombreuses reprises et avec beaucoup de diplomatie, que son attitude ne mènerait à rien de bon pour personne s’il ne la faisait pas évoluer. Mais face à son refus répété de prendre en considération mes propos et compte tenu de l’impasse dans laquelle il nous mettait, je l’ai invectivé en pleine réunion et devant tout le monde, y compris ses propres clients, en l’attaquant au niveau Séparation vs Unité (adapté à la situation).
 
Dans mon intervention, je lui ai reproché, en substance, de faire de la société qu’il représentait un bunker imprenable (stigmatisation de l’attitude de séparation), alors que tout le monde autour de la table ne souhaitait qu’une chose qui était de réaliser cette opération (désir général d’unité).
 
Le résultat fut quasi immédiat. Au cours de l’interruption de séance suivante, les vendeurs se sont isolés avec leur avocat et l’ont sorti des négociations. L’affaire s’est faite dans de bonnes conditions pour tout le monde, l’avocat des vendeurs ne servant plus qu’à formaliser les accords trouvés. Je ne sais pas si cet avocat m’en a voulu, mais, lorsque nous nous sommes revus pour la clôture de l’opération, il a eu l’intelligence de ne pas me le faire ressentir.
 
Je ne dis pas que j’ai eu forcément raison de lui rentrer dans le chou. Il y avait certainement d’autres solutions plus intelligentes, mais après plusieurs heures de négociations, la fatigue aidant, on trouve celles qu’on peut… Le plus important étant de rester le plus possible en ligne avec son système de valeurs, sans quoi ça ne fonctionne pas.
 
Généralement, le fauteur de séparation ne le fait pas tant par volonté délibérée que par inconscience, ou par ignorance, ou même tout simplement par facilité. Dans ces cas-là, qui sont de loin les plus fréquents, il n’oppose qu’une résistance limitée à une opposition basée sur les valeurs ; voire il accepte avec une relative facilité de rejoindre le camp de l’Unité si on lui laisse une porte de sortie honorable.
 
Si je devais citer les deux principales qualités qui me semblent importantes pour manier cet outil avec succès, je dirais : l’obstination et l’imagination. Cela peut paraître des qualités paradoxales, mais pas tant que ça.
 
L’obstination, car il faut savoir réduire son champ de vision à son système de valeurs et, malgré les tentations, ne jamais se laisser aller… au côté obscur de la force… ou, si on le fait, être d’accord pour en payer le prix…
 
L’imagination, car il faut savoir trouver un chemin différent que celui qui consiste à répondre à l’agression par l’agression.
 
En cas de rapports difficiles avec une autre personne, notamment en management dans les entreprises, ce n’est pas en lui balançant vos valeurs à la figure que vous obtiendrez quoi que ce soit. Quand le conflit est majeur, le sujet est de l’amener petit à petit à rejoindre votre camp en lui demandant de poser des actions concrètes successives, éventuellement périphériques au principal sujet de conflit, de façon à lui faire comprendre progressivement qu’il s’inscrit dans un contexte global qui n’est pas régit par son seul intérêt.
 
En cas de refus de l’interlocuteur d’accepter cette démarche, vous pouvez l’avertir que, s’il persiste, il s’expose à des attitudes de séparation de votre part. Vous devrez cependant retarder au maximum la mise en place de telles mesures. Il faut vraiment tout faire dans le domaine de l’unité avant de se résoudre à utiliser des moyens de la séparation.
 
Encore une fois, et vous direz que je me répète, mais si vous utilisez les armes de la séparation alors que vous avez un système de valeurs d’unité, vous perdrez toujours. Généralement vous perdrez moins que l’adversaire, mais vous n’obtiendrez jamais le résultat global que vous escomptiez au départ.
 
En revanche vous perdriez encore davantage si vous laissiez faire l’autre personne au gré de son système de valeurs de séparation, car ses valeurs prendraient le pas sur les vôtres et amèneraient le chaos dans votre environnement.
 
Parfois, de deux maux il faut éviter le pire, mais le principe demeure d’éviter avec obstination d’en arriver là.
 
On a bien vu les résultats de l’attitude de certaines puissances européennes à la conférence de Munich en 1938. Elles ont voulu être dans l’unité, face au champion de la séparation, mais sans exiger de signes tangibles d’unité de la part d’Hitler.
 
Il s’en est suivi une guerre mondiale, des dizaines de millions de morts et, même si à la fin l’Allemagne a « perdu », dire que les Alliés ont « gagné » me laisse un peu perplexe, compte tenu de l’état dans lequel ils se sont retrouvés en 1945, avant le secours du plan Marshall.
 
Voilà, cette série de post n’a pas vocation à remplacer des techniques de management éprouvées et mises au point par des personnes autrement plus brillantes que moi, mais elle s’inscrit dans une démarche qui se situe en amont de ces techniques de management et permet, selon moi, de les appliquer avec davantage d’efficacité.
 
Je pourrais continuer ce post pendant des pages et des pages, tant ce sujet m’anime, mais je sens déjà une certaine lassitude de votre part. Je vais donc vous laisser retourner à vos activités quotidiennes et vous retrouverai pour un prochain post. A bientôt !

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